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Tout le monde connaît bien l'encyclopédie en ligne "Wikipedia". On y retrouve un très vaste éventail d'informations générales sur les sujets les plus divers. Cet outil a complètement révolutionné le monde des encyclopédies qu'on retrouvait traditionnellement dans nos bibliothèques.

Aujourd'hui, il est possible pour les organisations de rassembler et tenir à jour leurs connaissances de la même façon que nous l'offre Wikipedia mais dans un environnement privé ! Voici plusieurs exemples d'informations qui peuvent ainsi aisément être partagées :

• politiques et procédures
• guides de formation
• documentations fonctionnelles et techniques
• définitions, concepts et méthodes reliés au domaine de travail
• outils promotionnels
• vidéos présentant des cas vécus, parcours inspirants, formations

Partagées dans un environnement sécurisé, toutes les informations nécessaires aux opérations d'une organisation peuvent y être placées. Notamment, des hyperliens intelligents entre tous les documents peuvent faciliter la recherche et la consultation.

Lorsque des organisations partenaires ont une vision de partage des connaissances, ces outils simples et modernes peuvent servir à partager :

• des meilleurs pratiques
• des rapports et des analyses
• des politiques et procédures
• des guides et formations

Les gains qu'offre la mise en place d'une gestion des connaissances sont nombreux. En voici des exemples :

• réduire les pertes d'informations lors des changements de personnel
• stimuler le partage des différentes ressources disponibles
• inciter le personnel à la collaboration
• éviter la création de documents qui existent déjà (et les dépenses que cela encourt)

Une telle démarche ne s'improvise pas. Vous voulez en discuter pour en savoir un peu plus ? Contactez-nous !

Réalise-t-on une telle démarche pour la direction générale ? Pour le conseil d’administration ? Pour l’organisation elle-même ?

La planification stratégique génère de façon tangible un leadership stratégique. Elle impose un rythme de travail qui conduit toute une organisation vers la réalisation concrète de sa mission.

Parce qu’elle clarifie la mission, la vision et les valeurs organisationnelles, parce qu'elle identifie les enjeux, les orientations stratégiques et les objectifs nécessaires à l’atteinte de la vision, la planification stratégique constitue un levier efficace vers la réussite. En effet, la planification stratégique permet d’optimiser l’atteinte de la vision dans toutes les prises de décisions et à tous les niveaux de l’organisation. Les activités opérationnelles ainsi que les choix de projets :

• convergeront vers la réalisation de la vision
• respecteront la mission de l’organisation
• satisferont les parties prenantes (personnel, actionnaires ou bailleurs de fonds, partenaires, clientèle, fournisseurs, etc.)
• seront en phase avec les valeurs organisationnelles

La réalisation d'un plan stratégique est parfois un passage obligé – exigence d’un bailleur de fonds, d’un conseil d’administration, exigence légale – sur lequel on s'engage sans beaucoup de conviction. Et pourtant... une organisation a tout à gagner de cette démarche méthodique et structurante.

Pouvez-vous vraiment vous en passer ? La réponse s’impose d’elle-même. Alors déployez vos voiles et laissez-vous guider !

Engager de nouvelles ressources humaines et les garder longtemps est un défi important pour de nombreuses organisations. Vos valeurs et les comportements qui y sont associés peuvent contribuer directement à faciliter le recrutement et à augmenter la rétention des personnes que vous embauchez.

Voici les neuf raisons les plus souvent invoquées lors du départ de ressources humaines:

1. Le manque d’équité (salaire, attribution de poste)
2. La mauvaise gestion (supervision, planification et organisation)
3. La conciliation travail famille (charge et temps de travail)
4. Le besoin d’autonomie
5. Le manque de défi
6. Un mauvais climat de travail
7. La résistance devant l’innovation
8. Le manque de reconnaissance
9. Le manque d’évolution (plan de carrière et formation)

En prenant le temps d’analyser les perceptions des personnes à son emploi, une organisation se donne les moyens de comprendre les besoins de son personnel et d'éviter les départs malheureux de ses meilleures ressources.

Le marché du travail a évolué et ce qui permettait de conserver le même personnel durant 35 ans par le passé ne fonctionne plus avec les générations d’aujourd’hui. La créativité, la collaboration, l’innovation et la libre expression font maintenant partie des attentes implicites des ressources humaines.

Vous désirez éviter des démissions malheureuses ? Ayez le courage de diagnostiquer votre climat de travail ! Notre outil Climat³⁶⁰ est conçu pour identifier tous ces irritants potentiels et proposer des changements pour corriger la situation.

Une organisation est un amalgame de divers types de personnalités, un tissu unique composé de couleurs en proportions variées. Malheureusement, on ne tire pas toujours profit de cette diversité, y voyant parfois une source potentielle de conflits et de discorde.

En valorisant l'authenticité et les talents distinctifs de chacune et chacun, une organisation favorise la cohésion à l’intérieur d’une équipe. La cohésion d’une équipe ne dépend pas de la similarité des points de vue de ses membres, mais du partage d’un objectif commun et de la reconnaissance de l’apport unique de chacune et chacun au processus.

Les tests psychométriques sont des outils très efficaces pour faciliter la collaboration, minimiser la compétition et valoriser la richesse des différences. Ce type d’exercice permet aux répondantes et aux répondants de mieux se connaître, de mieux comprendre les perceptions des proches collègues et d’identifier des moyens d'optimiser le travail en équipe.

Groupe Larsen a développé Profil 360, un test psychométrique fondé sur l’analyse du type de personnalité. Chacun des quatre types de personnalités présenté se caractérise:

• par son rapport au changement (propension ou résistance)
• par son mode de pensée privilégié (fondé sur le raisonnement ou sur l’intuition)

S’inspirant de diverses théories de la personnalité et analyses du comportement, le rapport que propose Profil 360 inclut:

• une description sommaire des 4 types de personnalités
• une description complète de votre type de personnalité
• certaines caractéristiques psychologiques qui vous distinguent et distinguent vos collègues
• les types d’interactions que vous privilégiez
• les comportements ou contextes que vous préférez et ceux qui présentent pour vous des défis
• les perceptions que votre type de personnalité génère chez vos collègues
• des approches et suggestions pour vous adapter au profil de personnalité et aux caractéristiques psychologiques de vos collègues

Profil 360 est une invitation à valoriser l’apport unique et distinctif de chacune de vos ressources humaines, à stimuler la créativité et à favoriser la cohésion de vos équipes.

Conçu tout spécialement pour vous, OSBL³⁶⁰ vous propose une méthode pas-à-pas structurée qui vous permettra:

• d'identifier les zones de fragilité de l'organisme
• d'analyser la criticité des éléments identifiés
• de colliger un registre des rehaussements
• de rédiger les plans de rehaussement

OSBL³⁶⁰ suit la même structure d'analyse que le Ministère des Services Sociaux et Communautaires (MSSC) et le Ministère des Services à l'Enfance et à la Jeunesse (MSEJ) de l'Ontario. Les 7 mêmes catégories d'analyse sont proposées; l'outil propose également 7 axes d'analyse supplémentaires.

Structure d'analyse du Ministère:

• Gouvernance
• Prestation des services
• Satisfaction des intervenants
• Risque financier
• Aspects légaux et juridiques
• Technologie de l'information
• Ressources humaines

Axes d'analyse supplémentaires:

• Promotion & Visibilité
• Communications internes et externes
• Organisation du travail
• Développements futurs de l'organisme
• Relations publiques
• Gestion de changement
• Impact social

Faire un budget, un plan de projet ou une planification stratégique nécessite de bonnes habiletés de planification et de visionnaire. À l’opposé, en faire le suivi et la reddition de compte requiert un doigté et une rigueur que bien peu maîtrisent. Trop souvent, ces habiletés ne sont pas valorisées dans les organisations. On aura tendance à engager un leader charismatique plutôt qu’un rigoureux introverti.

Pourtant, les organisations ont besoin de ce type de personnalité, notamment pour faire les suivis budgétaires, la reddition de comptes des projets et du plan stratégique.

Heureusement, des solutions existent pour faciliter ce travail de reddition de comptes! En voici quelques-unes :

• Documentez chaque activité de votre plan d’action stratégique comme un projet. Précisez les rôles et responsabilités, le budget, les risques et contraintes, l’échéancier, etc.;
• Adoptez une méthode uniforme et une fréquence standard pour procéder aux étapes de reddition de comptes;
• Identifiez des indicateurs de performance reconnus, simples et peu coûteux pour mesurer la progression de vos activités;
• Adoptez un gabarit uniforme pour partager votre avancement : progression des activités (temps réalisé, temps restant), faits saillants passés et à venir, points en suspens, décisions attendues, etc.

Vous avez un bon plan stratégique, mais son suivi est devenu un véritable casse-tête? N’hésitez-pas à nous contacter!

Comment en convaincre vos supérieurs et vos collègues? Sont-ils au moins conscients du problème et de ses impacts sur l’organisation?

Vous avez d’ailleurs plusieurs excellentes idées pour corriger la situation, mais mois après mois, rien ne semble vouloir changer. Comment convaincre? Avez-vous déjà songé à un diagnostic organisationnel?

Les outils de diagnostic dressent un portrait clair de votre réalité et permettent d’analyser objectivement tous les secteurs de l’organisation en ciblant les compétences à rehausser. Que ce soit en matière de compétences de gestion ou de climat de travail, en dressant un portrait objectif et rigoureux de vos problématiques, vous pourrez convenir des priorités pour passer rapidement à l’action.

Vous avez besoins de diagnostics pour convaincre? Contactez-nous! 😊

Et si janvier n’était plus le mois du froid, des vacances terminées et du stress retrouvé? Si janvier était plutôt un mois douillet où, à l’abri du froid, on prenait le temps de choisir, de planifier, d’aménager le prochain droit?

Un milieu de travail à la fois productif et paisible, ce n’est pas impossible, dans la mesure toutefois où on dispose des ressources et des outils nécessaires à l’atteinte des objectifs visés. Pour bien gérer une organisation, il est essentiel d’identifier ses priorités, de connaître sa capacité organisationnelle, et d’aller chercher du soutien lorsqu’on ne dispose pas à l’interne des ressources ou de l’expertise nécessaire à la réalisation de certaines priorités.

Il est difficile de gérer avec vision lorsqu’on a le nez collé sur l’arbre, lorsqu’on a les mains prises dans les opérations quotidiennes. Bien gérer, c’est orchestrer, planifier, soutenir, afin de permettre à une organisation de croître et de s’adapter aux besoins changeants du milieu. Un chef d’orchestre occupé à remplacer le premier violon n’a plus la perspective nécessaire pour jouer son rôle de guide et inspirer.

Si vous n’avez plus le temps de respirer, c’est que quelque chose ne va pas. N’hésitez pas à remettre en question votre mode de fonctionnement, à considérer la possibilité de structurer les choses autrement, à déléguer, à vous arrêter quelques instants. Faites de ce mois de janvier un temps de priorisation de sorte que vous puissiez traverser calmement les prochaines semaines de l’hiver et le printemps à venir.